Giriş

4857 sayılı İş Kanunu, belirsiz süreli çalışan işçilerin ihbar suresine uymak kaydıyla iş sözleşmesini her zaman sona erdirebilmesine imkân vermiştir. Feshi ihbar süresi, işçinin iş yerinde çalıştığı süre baz alınarak hesaplanır ve İş Kanununun 17. Maddesinde belirtildiği üzere, İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Görüldüğü üzere çalıştığı iş yerinde artık çalışmak istemeyen işçinin işten ayrılması için kanun belli bir süre daha iş yerinde çalışma yahut bildirim süresi oranında tazminat ödeme şartı koymuştur. Ancak Kanunun 24. Maddesi işçilere fesih için herhangi bir ihbar süresi beklemeden derhal fesih yapılabilmesi yolunu açmıştır. Kanunun 24. Maddesinde yer alan sebeplerin varlığı halinde işçiler iş sözleşmelerini derhal feshetmekle birlikte kıdem tazminatı haklarını da kaybetmeyeceklerdir. Kanunun İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı kenar başlıklı 24. Maddesi şu şekildedir:

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçi Bakımından Derhal Fesih Sebepleri

Sağlık Sebepleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (I) numaralı bendinde sağlık sebepleriyle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi iki durumla sınırlı olarak kabul edilmiştir. İş Kanunu madde 24’ün ilk fıkrasında düzenlenen şekliyle sağlık sebepleri bakımından işçinin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için: “a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.” Şartları aranmıştır.

Maddenin A bendi bakımından işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için işçinin kendisinden kaynaklı sebeplerle sözleşmeyi feshettiğini ispat etmesi, başka bir anlamda ispat yükü işçinin üzerindedir. İşçi sözleşmenin feshini gerektiren nedenlerin bulunduğunu ve bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini ispatlamalıdır. İşçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporunun da bulunması gerekmektedir. İşçi iyileştikten sonra iş sözleşmesini bu maddeye göre feshedemez.

24/I-b maddesi uyarınca işçinin iş sözleşmesini sağlık sebepleriyle derhal feshedebilmesi için; işvereninin veya başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması gerekmektedir. Burada işçinin kendisinin değil, başka işçinin veya işverenin hastalık durumu önemlidir.

Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

İşverenin işin niteliği veya esaslı noktaları hakkında işçiyi yanıltması halinde işçi bildirim sürelerine uymaksızın derhal fesih hakkını kullanabilmektedir.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

Kanun koyucu ilgili fıkrada, işverenin, işçinin kendisine veya yakınlarının şeref ve onuruna dokunacak sözler söylemesi, cinsel taciz veya sarkıntılık etmesi halinde işçinin iş sözleşmesini derhal fesih hakkının olduğunu düzenlemiştir.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

Bu maddede işverenin, işçinin veya aile üyelerini suç işlemeye sürüklemesi veyaişçinin kendisine veya aile üyelerinden birine karşı hapis cezasını gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında asılsız iftiralarda bulunması halinde işçinin derhal fesih hakkını kullanabileceği hususu düzenlenmiştir.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

İşverenin işçiyi koruma yükümlülüğünün bir göstergesi olarak ilgili hükümle işverenin, işçiyi bir başka işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğramasından dolayı yeterli önlemler almaması halinde işçinin fesih hakkını kullanabileceği belirtilmiştir.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

İşçiye hak ettiği ücretin ödenmemesi halinde işçinin iş görmekten kaçınma hakkı İş Kanunu’nun 34. Maddesinde güvence altına alınmıştır. Söz Konusu maddeye göre ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. İşçi işveren veya vekiline bildirmek kaydıyla işyerine gelmeyerek, gelse dahi işe başlamamak şeklinde bir davranışla iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilir.

İlgili maddede ise işçinin işten kaçınma hakkına ek olarak ücretinin ödenmemesi halinde haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği düzenlenmektedir. İşçinin hak etmiş olduğu ücretin eksik veya hiç ödenmemesi halinde işçinin derhal fesih hakkı saklıdır. Ayrıca burada bahsedilen ücret kavramı sadece maaş olarak düşünülmemekle birlikte, ikramiye, prim hakkı, yakacak- giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil alacağı gibi alacakları da karşılayacak şekilde geniş yorumlanmalıdır.

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

İşverenin parça başına ücret ödenmesi kararlaştırılan işlerde işçiye yapabileceğinden az iş vermesi de işçi bakımından haklı fesih sonucunu doğuracaktır.

Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde işçi iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın feshedebilir.

Haklı Feshin Süresi                                                                                                                                                                                                                                                 

İş Kanunu’nun 26. Maddesine göre; “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.”

Feshin Tazminatlar Ve Diğer Alacaklar Bakımından Etkisi

Kıdem Tazminatı

İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, kıdem tazminatı kazanma şartlarını sağlaması halinde kıdem tazminatına sahip olacaktır. Söz konusu bu şartlar belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi olmak, 1 yıllık kıdeme sahip olmak ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmiş olmasıdır.

Kıdem tazminatı talebi, bir zamanaşımı süresine tabidir. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıldır.

İşçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı talebiyle iş davası açmadığı takdirde, bir daha bu çalışmasıyla ilgili kıdem tazminatı talebinde bulunduğunda davalı tarafın zamanaşımı itirazıyla karşılaşabilir.

İhbar Tazminatı

İşçi iş sözleşmesini İş Kanunu 24. Madde uyarınca derhal fesih yoluyla sonlandırması halinde ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

Yıllık İzin, Fazla Çalışma, Genel Tatil Ücreti

Şartlarının oluşması halinde haklı fesih yoluyla iş sözleşmesini sona erdiren işçi, dava yoluyla yıllık izin, fazla çalışma, genel tatil ücreti gibi alacaklarını talep edebilmektedir.