İş Hukuku

İşçinin, iş sözleşmesini muvazzaf askerlik dolayısıyla feshetmesi halinde işçi, şartlarını taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. 

İş Kanunu’nun 31/son hükmü gereğince, herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

İş sözleşmesini emeklilik veya malullük aylığı almak amacıyla feshetmek isteyen işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hüküm doğrultusunda emeklilik veya malullük aylığını hangi sosyal güvenlik kurumundan aldığı bir önem arz etmemektedir. İşçinin bu hakkı elde edebilmesi için bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna başvurduğunu ve yasaca öngörülen ödemeye hak kazandığı belirtilen belgeyi işverene vermesi gerekmektedir. İşverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü kuruma başvuru belgesinin kendisine verildiği tarihten başlar.

İş Kanunu’nun 24. Maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih halleri düzenlenmiştir. Kanunun 24/2.e bendi uyarınca işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçinin derhal fesih hakkını kullanabileceğinden bahsedilmiştir. Kanunda yer alan ücret geniş yorumlanmakta olup fazla çalışma ücretinin ödenmemesi halinde bu fıkra kapsamında iş sözleşmesinin feshedilebileceği hüküm altına alınmıştır. İş sözleşmesini bu sebeple fesheden işçi, şartları oluştuysa kıdem tazminatını talep edebileceği gibi, fazla çalışma ücretini de işverenden talep edebilecektir.

Yargıtay yerleşik içtihatlarına göre, aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Mobbing olarak nitelendirilen davranışların, işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklanması, salt davacıya yönelik bir uygulama olmaması, işyerinde anlatıldığı şekilde işçiye yönelik sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir mobbing uygulanmadığı hallerde mobbingin unsurlarının bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Ayrıca süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışlar da mobbing olarak nitelendirilmemektedir.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçinin ücret, fazla çalışma, UBGT alacağı gibi alacak kalemlerinde alacağın doğduğu dönemden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi işlemeye başlamaktadır. Buna ilişkin örneğin işçilik alacakları için açılan davada en fazla geriye yönelik 5 yıllık dönem için fazla çalışma ücreti istenebilecektir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücret alacağı ise işten çıkış tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu alacaklara ilişkin açılacak davanın 5 yıllık zamanaşımı süresi geçmeden önce açılması gerekmektedir. Aksi bir durum işçinin hak kaybına sebep olacaktır. 

Kıdem tazminatı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22/10/2020 tarihli ve E:2020/5964, K:2020/13100 sayılı kararında, "Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir.” Şeklinde belirtilmiştir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. 

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. 

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 9/3/2021 tarihli ve E:2020/2597, K:2021/5846 sayılı kararında da aynı ifadelere yer vererek, "Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir." demiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 35. Maddesine göre işçinin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği veya başkasına devir ve temlik olunamayacağı nafaka borçları hariç olmakla birlikte hüküm altına alınmıştır.

İş Kanunu 25/2-g maddesi gereğince, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi işverene bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı vermektedir. İşveren bakımından izlenmesi gereken yol şu şekildedir:

İlk olarak işçinin haklı bir sebep olmaksızın işe gelmediği her gün için ayrı ayrı tutanak düzenlenmelidir. Bu tutanakların toplu halde düzenlenmesi halinde tutanağa itibar edilmeyecektir. Söz konusu tutanak işyerinde işveren ve en az iki tanık tarafından imzalanmalıdır. Sonrasında işçinin bilinen son adresine devamsızlık yapmasının haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığını bildirmesi için ihtar gönderilmeli ve savunması istenmelidir. İşçi daha sonra işe gelirse kendisine tebliğ edilecek bir yazı ile devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı sorulmalı ve savunması alınmalıdır. İşçi yazıyı almak istemezse tebellüğden imtina ettiğine dair yine iki tanık huzurunda tutanak düzenlenmelidir. İhtara rağmen haklı bir sebep göstermeyen veya ihtara cevap vermeyip devamsızlığını sürdüren işçinin iş sözleşmesi yazılı olarak 25/2-g hükmü uyarınca tazminatsız feshedilebilir.  İş Kanunu’nun 26. Maddesinde yer alan fesihlerin 6 iş günü içinde yapılması gerektiğini belirten süre, işçinin devamsızlığının sürmesi halinde işlemeye başlamayacaktır. Ancak işçi işe geri döndüyse bu süre işlemeye başlar.

İşçiye karşı yapılacak ihtarın yazılı olması gerekmektedir. Uygulamada bu işlemin daha sağlıklı ve güvenilir olması açısından noter aracılığıyla yapıldığı görülmektedir.

Mahkeme kararı ile birlikte işe başlamak için başvuran işçiyi, işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.