Genel Olarak                                                                                                                                                                                                                                                                       

İşçi ve işveren arasında kurulan bir iş sözleşmesiyle birlikte her iki taraf da birbirlerine ileri sürebilecekleri birtakım haklara ve yükümlülüklere sahip olmaktadır. İşçi bakımından iş sözleşmesinden kaynaklanan borçları iş görme borcu, işverenin yönetim ve talimatlarına uyma borcu, sadakat yükümlülüğü ve rekabet etmeme borcudur. İşverenin ise ücret ödeme borcu, işçileri arasında eşit davranma borcu ve gözetim borcu bulunmaktadır. Aşağıda tarafların iş sözleşmesinden kaynaklanan borçları detaylıca incelenecektir.

İşçi Bakımından İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Borçlar

İş Görme Borcu

İş sözleşmesi, işçi ile işveren bakımından kişisel bir ilişki olması sebebiyle işçinin bizzat kendisi tarafından yerine getirilir. Bu bakımdan iş görme borcu bazı istisnalar dışında devredilemez. Bu nedenle iş sözleşmesi, işçinin ölümü ile sona erer ve mirasçılara geçmez. İşçinin mirasçıları işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin kendilerince yerine getirilmesini talep etme hakları yoktur. Ancak işverenin iş sözleşmesi kapsamı dışındaki bazı taleplerinin, sözgelimi ölen işçinin elinde bulunan araç gereçlerin işverene teslimi gibi, işçinin mirasçıları tarafından yerine getirilmesi gerekmektedir.

İşçi kural olarak iş görme borcunu bir temsilciye veya yardımcıya devredemez. Bunun sebebi işverenin iş sözleşmesini yaparken işçinin niteliklerini göz önünde bulundurarak iş sözleşmesini yapmasından kaynaklanmaktadır. Burada işçinin nitelikli veya niteliksiz olması önem arz etmemektedir. Nitekim Türk Borçlar Kanunu 395. Maddesinde; “Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür.” Diyerek bu konuya açıklık getirmiştir.

İşçinin iş görme borcunun türü ve kapsamı ile somut ve ana içeriği iş sözleşmesi ile belirlenir. Taraflar iş sözleşmesi ile ne tür bir işin yapılacağını, bu işin nasıl ve nerede, hangi kapsamda yapılacağını kendileri belirlerler. Ancak taraflar iş sözleşmesi ile iş görme konusunda her şeyi düzenleyemeyecekleri için, iş sözleşmesinde düzenlenmeyen alanlarda işverenin, yönetim yetkisi çerçevesinde talimat vererek işi yönlendirme yetkisi vardır. Ancak işveren bu yetkisini iş sözleşmesine, mevzuatın emredici hükümlerine ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak kullanamaz.

İşçinin iş görme borcu kapsamında bir diğer borcu işin niteliğinin gerektirdiği objektif ölçülere yakın belirli bir gayret ve özeni göstermektir. İşçinin bu ölçüde bir yükümlülüğü yerine getirmemesi veya getirememesi durumunda, işçinin yeteneklerinden veya davranışlarından kaynaklanan iş görme borcuna aykırılık nedeniyle uyarı yapıldıktan sonra ve savunmasının alınmasının ardından iş sözleşmesi İş Kanunu’nun 18 ve 19. Maddeleri uyarınca geçerli nedenle feshedilebilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 400. Maddesinde; “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur.

Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur.” Hükümleri yer almaktadır. Madde uyarınca işçinin iş görme borcu sırasında dikkatsizliği ve özen göstermemesi nedeniyle oluşacak zararlardan sorumlu olduğu belirtilmektedir. Ancak işverenin, işçinin yapamayacağını bile bile bir işten sorumlu tutması halinde işçinin ilgili madde uyarınca sorumluluğu doğmayacaktır.

Diğer taraftan işçinin iş görme borcunu kendisinin yerine getirmesini öngören TBK’nın 320. Maddesi emredici nitelikte olmadığı için taraflar anlaşarak veya örtülü olarak bu kuralın aksini kararlaştırabilirler. Yargıtay içtihatlarında eşinin işinin bir kısmını üstlenmesiyle işveren ile yeni bir iş sözleşmesi doğmadığına ilişkin kararları mevcuttur. Bir başka içtihadındaysa Yargıtay işin tamamını eşine devreden işçinin iş ilişkisinin sona erdiğini ve bu defa örtülü olarak işveren ile devralan eş arasında yeni bir sözleşme meydana geldiği kabul edilmiştir.

İşverenin ölümü, işyerinin bir başkasına devri gibi durumlarda iş sözleşmesinin belirli koşullarda başkasına geçmesi mümkündür. İşverenin ölümü halinde, işçinin ölümünden farklı olarak iş sözleşmesi işverenin kişiliği dikkate alınarak yapılmamışsa işin görülmesini isteme hakkı mirasçılara geçer. İşyerinin devri durumunda da işçinin rızası gerekmeksizin iş sözleşmesi devredilmiş sayılır. Ancak iş sözleşmesinin işveren tarafından bir başkasına devredilmesi için mutlaka işçinin yazılı onayı alınması zorunludur. İşçinin onayı olmaksızın yapılan iş sözleşmesi devri işçiyi bağlamaz ve işçi bu isteğe uymak zorunda bırakılamaz. İşçinin bu durumda eski işyerine giderek çalışmaya devam ettiği sürece iş ilişkisi devam eder. Yargıtay kararlarında işçinin iş ilişkisinin devrini kabul etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesinin işverence feshedilmiş sayılacağı belirtilmiştir. (Yargıtay 9. HD, 16.6.2008,41042 E. 15622 K. Çil, İlke Kararları 154-156)

İşçinin İşverenin Talimatlarına Uyma Borcu Ve İşverenin Yönetim Yetkisi

İşçi, işin görülmesi sırasında işverenin talimatlarına uymak zorundadır. Türk Borçlar Kanunu 399. Maddesinde bu durum; “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.” Şeklinde belirtilmektedir. İşverenin vereceği talimatlar iş ile ilgili veya işyeri çalışma düzeni içinde işçilerin işyerindeki hal ve hareketleriyle örneğin, iş güvenliği kurallarına ilişkin olmalıdır. Buna sigara yasağı örnek olarak verilebilir. İşin niteliği gereği, işin tehlikeye düşmesini engellemek ve güvenlik gereğince böyle bir yasak getirilebilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus bu hakkın işveren tarafından kötüye kullanılmaması gerektiğidir. İşi tehlikeye sokmayan ve diğer çalışanları rahatsız etmeyen ortamlarda, örneğin açık alanlarda, dinlenme süresi esnasında sigara içme yasağı getirilemez. İşçi, kendisinin kişilik haklarına, iş dışı yaşamına aykırı talimatlara da uymak zorunda değildir. Ayrıca işverenin talimatlarının Türk Borçlar Kanunu madde 27 uyarınca genel ahlaka, kamu düzenine aykırı olamayacağı açıktır. Yine işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurunu oluşturan ücret, çalışma süresi gibi konulara ilişkin de olamaz. Örneğin işverenin, işçiye zorla fazla çalışma yapmasını talimat vermeye hakkı yoktur. İşçinin bu duruma onay vermesi halinde fazla çalışma yapması mümkündür.

İşçinin Sadakat Borcu

İşçinin sadakat borcu Türk Borçlar Kanunu’nun 398. Maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir: “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.”

Sadakat borcu işçi bakımından en önem arz eden yükümlülüklerin başında gelmektedir. İşçi, işverene ait sırları korumak, işverenin çıkarlarını korumak, işverenin meslek sırlarını açıklamamak, işyerinde ortaya çıkan veya çıkabilecek olumsuzlukları işverene haber vermek ve işverene zarar verecek eylemlerden kaçınması gerekmektedir.

İşçinin sır saklama yükümlülüğü sadece iş sözleşmesi süresini kapsamayıp iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da devam etmektedir. Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/6064 E. 2021/13141 K. 28.09.2021 tarihli kararıyla; “İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.” Sır saklama yükümlülüğünün iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da devam edeceğini belirtmiştir. Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021 / 3076 E. 2021 / 9789 K. 1.06.2021 tarihli kararında “İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.” şeklinde içtihat etmiştir.

İşçinin Rekabet Etmeme Borcu

Rekabet yasağı, işçinin sadakat yükümlülüğü çerçevesinde doğmuştur. İşçinin iş sözleşmesi devam ederken rekabet yasağına aykırı davranışları sadakat yükümlülüklerine aykırılık olarak nitelendirilecektir. Bu durumda işveren İş Kanunu madde 25/2-b, d, e bentleri gereğince doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması sadakat borcunun ihlali olarak kabul edilmiş; bu hâlde işverenin iş akdini feshedebileceği gibi tazminat da isteyebileceği hükme bağlanmıştır. (Yargıtay 9. HD 2012 / 310 E.,2014 / 4832 K, 17.02.2014 KT.) Aynı husus Türk Borçlar Kanunu’nun 396. Maddesinin 4. Fıkrasında; “İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.” Şeklinde düzenlenmiştir. İşçi mesai saatleri dışında işyerine rekabet oluşturmayan işlerde çalışmakta özgürdür. Ancak görülen işin asıl işin yapılması sırasında ciddi performans düşüklüğüne yol açıyorsa bu durum işçi açısından iş görme borcuna aykırılık oluşturabilir.

İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi yapılırken veya sona ermeden önce rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir. Ancak kanun bu sözleşmenin kimlerle yapılabileceğini sınırlamıştır. “Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” Hükmü uyarınca sözgelimi işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan işçiye karşı üretim sırları gerekçe gösterilerek rekabet yasağı sözleşmesi yapılması durumunda sözleşme geçersiz olacaktır. Yasa bu konuda, işverenin üretim sırları veya işverenin müşteri çevresi ve işleri hakkında bilgi edinilmesini engellemekle birlikte bu sözleşmenin işçi aleyhine sonuç vermeyecek şekilde hangi koşullarda yapılabileceğini belirterek bazı sınırlamalar getirmiştir. Ayrıca rekabet yasağı sözleşmesi bölgesel çapta yapılabilmekte ve örneğin Türkiye’nin her yerinde şeklinde bir sınırlama getirilmesine olanak tanınmamaktadır. Ayrıca rekabet yasağı sözleşmesi süresiz olarak belirlenemeyecektir. Rekabet yasağı sözleşmesi kanunda; “süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.” Hükmüyle sınırlandırılmıştır. Süresiz olarak belirlenen bir rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz olmamakla birlikte, süre 2 yıl sayılmaktadır ve bu sürenin sonunda rekabet yasağı sona erer. Ayrıca rekabet yasağı sözleşmesinde yazılı şekil şartı kural olarak aranmaktadır. Yazılı bir şekilde yapılmayan sözleşme geçerli değildir.

Rekabet yasağı sözleşmesinin sona erme sebeplerine göz atacak olursak bu sebepler;

1. İşçinin ölümü
2. Sözleşmede öngörülen sürenin geçmesi
3. İşverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığının belirlenmesi
4. İş sözleşmesinin, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilmesi

Olarak gösterilebilir.

İşçi tarafından rekabet yasağına aykırı davranılması halinde işveren tarafından sözleşmede kararlaştırılmış olması halinde cezai şart, rekabet sözleşmesine aykırı davranışın sona erdirilmesi ve işverenin aykırı davranış sebebiyle uğramış olduğu zararların tazmini işverence talep edilebilmektedir.

İşverenin Borçları

Ücret Ödeme Borcu

İşverenin, iş sözleşmesi kapsamında en temel borcu ücret ödeme borcudur. Ücret, İş Kanunu’nun 32. Maddesinde; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” Olarak tanımlanmıştır. Ücretin bizzat işveren tarafından ödenmesi gerekmemekte ve ücretin üçüncü kişiler tarafından da ödenebileceği kabul edilmektedir. Ücretin banka yoluyla ödenmesi şarttır.

Ücret türleri zamana göre ücret, verime göre ücret, yüzde usulüne göre ücret, gibi çeşitlilik göstermektedir. Uygulamada en çok rastlanan ücret türü zamana göre ücrettir. Verime göre ücretin uygulandığı işyerinde işçiye yapabileceğinden az iş verilmesi işçi açısından haklı fesih sebebidir. Verime göre ücretin tek başına uygulanması halinde bile, ödenen ücretin mutlaka asgari ücret kadar olması zorunludur. Yüzde usulü ücret ise daha çok otel, lokanta gibi işyerlerinde karşımıza çıkmakta olup, ücretin doğrudan işveren tarafından ödenmediği ya da bir kısmının ödendiği, kalan kısmın aldığı hizmet karşılığı üçüncü kişilerin ödemesinden belirli bir yüzde kesilerek işçiye ödendiği bir sistemdir. Yine yüzde usulü çalışmada ödenen ücret de asgari ücretin altında olamaz.

İşverenin ayrıca, beklenenin üstünde performans gösteren işçiye ödediği ekstra ücrete prim denilmektedir. Prim, işçinin kendisini ve diğer işçileri daha verimli ve başarılı çalışmaya yönlendirme amacı taşır. İşverenin belirli durumlarda işçilere prim ödemesi yapması süreklilik arz etmesi halinde işyeri uygulamasına dönüşmesine yol açar. Bu durumda işçinin işyeri uygulaması haline gelmiş primi talep hakkı doğar.

İşverenin belirli özel durumları kutlamak ve işçilerini motive etmek amacıyla işe bağlılığını ödüllendirmek için yaptığı ödemelere de ikramiye denilmektedir. İkramiyenin primden farkı işçinin bireysel başarısından çok belirli nesnel olayların ölçü alınmasıdır. Sözgelimi yılbaşında veya bayram öncesi verilen ikramiyeler buna örnek olacaktır. Bir defaya mahsus verilen ikramiye işyeri uygulaması haline gelmeyecekse de Yargıtay kararlarında sıklıkla belirtildiği üzere 3 yıl üst üste verilmiş olan ikramiyenin işyeri uygulamasına dönüştüğü kabul edilmektedir. İşyeri uygulamasına dönüşmesinin bir sonucu da işçilerin ikramiyeyi talep etme hakkının doğmasıdır. İşçinin ikramiyenin ödenme tarihinde işten ayrılmış olması da ikramiye isteme hakkını ortadan kaldırmayacaktır.

İş Kanunu’nun 34. Maddesinde işçiye ödenecek ücretin gününde ödenmemesi hali düzenlenmiştir. Hükme göre;

"Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz."

Ücret işçinin temel geçim kaynağı olan bedeldir. Bu nedenle işverenin işçinin ücretini zamanında ve eksiksiz ödemesi gerekmektedir. Mücbir bir sebep olmadıkça ücreti 20 gün içinde ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Ücret ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçinin sözleşmesi feshedilemez ve yerine yeni bir işçi alınamaz. Ayrıca iş görmekten kaçınma grev olarak nitelendirilmemektedir. İşçinin iş görme borcundan kaçındığı süreye dair ücreti işverenden talep etmesi mümkün olmayacaktır.

İş Kanunu madde 32/7 hükmü uyarınca işçi ücretlerine ilişkin zamanaşımı süresi alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren 5 yıldır. İşçinin ücret alacağı ödeme tarihinde muaccel olmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesi devam ederken de zamanaşımı işlemeye devam edecektir.

İşçiyi koruyucu bir diğer hüküm ise ücret kesme cezasına ilişkindir. Kanunun 38. Maddesi, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan nedenler haricinde işçiye ücret kesme cezası verilemeyeceğini düzenlemektedir. Uygulamada bu duruma sürpriz ceza kesme yasağı denilmektedir. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintinin işçiye derhal nedenleriyle birlikte bildirilmesi gerekmektedir. Ayrıca işçiden kesilen bu cezalar işverene kalmamakta, işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere bakanlık hesabına Türkiye’de kurulu bir bankaya, kesildiği tarihten itibaren 1 ay içinde yatırılması gerekmektedir.

Eşit İşlem Yapma Borcu

İşverenin her işçisine eşit muamelede bulunma ve işçileri arasında ayrım yapmama yükümlülüğü vardır. İş Kanunu’nun 5. Maddesinde düzenlendiği şekliyle eşit davranma borcu, iş ilişkisinde dil, din, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını koruma altına almıştır. Ayrıca aynı veya eşit değerde bir işi yapan işçilerin maaşlarının da birbirinden farklı olamayacağı belirtilmiştir. Söz konusu hükümlere aykırılık halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. İşyerinde alt işverenlik olması halinde bu durum tespit edildiği durumlarda eşit davranma borcuna aykırılık olması durumunda borca aykırılık alt işverene bağlı çalışan işçiler tarafından da ileri sürülebilmektedir.

İşverenin Gözetim Borcu

Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlendiği şekliyle işveren, işçinin kişisel gelişimi için her türlü önlemi alması, mesleki eğitim olanakları ile sosyal ve kültürel gelişmesi için gerekli ortamı yaratması, gözetim borcunun kapsamına girmektedir. Ayrıca işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.